DESPIDOS, TIPOS, INDEMNIZACIONES PARA EL TRABAJADOR E IMPUGNACIONES.


Cuando una empresa despide a uno de sus trabajadores pone fin a la relación laboral que mantenía con el trabajador hasta ese momento. 

Los despidos pueden ser: Disciplinarios, Objetivos  o Colectivos. Ojo seguro que estás pensando que me falta un tipo de despido pero los trabajadores no pueden ser despidos de forma IMPROCEDENTE. La improcedencia de un despido no se pacta entre empresa y trabajador sino que es un Juez quien determina que el despido ha sido de forma improcedente.  

1. Despido Disciplinario

Quizás sea el tipo de despido que más puede enfadar a un trabajador, cuando el empresario decide poner fin al contrato de trabajo que les une a causa de un incumplimiento grave en las condiciones del puesto de trabajo por parte del trabajador, como por ejemplo: 

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Normalmente los convenios colectivos mencionan lo que se considera falta leve, grave o muy grave a la hora de determinar las sanciones correspondientes o incluso llegar al despido disciplinario. 

Que la empresa te despida mediante un despido disciplinario no quiere decir que el trabajador no tenga derecho a impugnarlo porque no esté de acuerdo con lo alegado por la empresa, en ese caso el despido puede declararse procedente, improcedente o nulo. 

¿Sabes qué consecuencias e implicaciones tiene cada uno?

Si la empresa puede probar las causas del despido y quedan demostradas, estaríamos ante un despido disciplinario PROCEDENTE y por lo tanto el trabajador no tendría derecho a INDEMNIZACION  por despido pero si a finiquito y en caso contrario, si la empresa no cumplen los requisitos formales exigidos por la ley, será IMPROCEDENTE y en consecuencia, el trabajador si tendrá derecho a indemnización o readmisión por parte de la empresa. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario).

Este tipo de despidos cada vez es más común en las empresas pero también corren un elevado riesgo de que sea declarado NULO o IMPROCEDENTE por no poder demostrar las causas que han llevado al despido “disciplinario” o no cumplir las formalidades exigidas.

Será considerado un despido NULO, cuando esté fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución como por ejemplo: despedir a un trabajador por razón de su orientación sexual, su religión o su nacionalidad… En este caso, se readmitirá al trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido hasta que es readmitido, estos son los llamados “salarios de tramitación”.

 Si el trabajador no está conforme con el despido como ocurre en la mayoría de los casos, debe impugnarlo y hacerlo antes de que se le pase el plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido. 

Es importante que recordemos que estamos tratando la impugnación de despido que es diferente a una reclamación de cantidad porque no estemos conformes con la indemnización y finiquito que la empresa nos haya pagado o porque no se corresponda nuestro salario con la categoría que figura en el Convenio Colectivo de aplicación, ya que para presentar una reclamación de cantidad el plazo es de un año.

En un primer momento, a instancia del trabajador se debe presentar una papeleta de conciliación ante la Unidad de Mediación para ver la buena voluntad de las partes y ver si es posible llegar a un acuerdo extrajudicial.  De no producirse tal acuerdo, deberá presentarse ante el Juzgado de lo Social, demanda impugnando el despido y será el juez el que declare la procedencia o improcedencia del despido.

 

2. El despido objetivo

El despido objetivo es aquel por el que se da por finalizado el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Uno de los ejemplos más claros puede ser la crisis que estamos viviendo en la actualidad a raíz del Covid19, donde existe una causa más que evidente que hace que se contraiga la producción y el consumo y no se necesite el mismo número de trabajadores (causas productivas). 

Algunas de las causas que justifican el despido objetivo pueden ser: 

  • Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su incorporación a la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean  razonables. 
  • Por causas técnicas, cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Por causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Por causas productivas, cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Al igual que el despido improcedente, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial para impugnarlo.

El despido objetivo tiene una indemnización de  20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

 

3. El despido colectivo (ERE de extinción)

Los despidos por causas objetivas pueden ser individuales o colectivos, en función del número de trabajadores despedidos en el plazo de 90 días. Por lo tanto, el despido colectivo se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de100 trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.

 

¿Tenemos que avisar al trabajador de que va a ser despedido?

En un despido disciplinario no hay obligación de preavisar al trabajador de que va a ser despedido, el mismo día que finaliza la relación laboral puede comunicárselo al trabajador. Sin embargo, en un despido objetivo, el Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que hay que concederle al trabajador un plazo de preaviso mínimo de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación escrita al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Si la empresa no respeta el preaviso, debe indemnizar al trabajador con el salario de tantos días como días resten hasta el plazo de los 15 días comentados en el párrafo anterior.

 

¿Se puede solicitar el paro tras un despido?

En cualquiera de los tres despidos tratados: despido disciplinario, objetivo o colectivo, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.

Para solicitar el paro, es importante que la empresa haya enviado de forma telemática el certificado de empresa. Ya no es necesario que el trabajador lo lleve en papel a las oficinas del INEM.

Si el trabajador reclama  el despido se presentará el acta de conciliación (administrativa o judicial) o en su caso, la sentencia judicial en la que se declara el despido procedente o improcedente. Si el despido es improcedente debe acreditarse también que el empresario no opta por la readmisión.

No se tendrá derecho a solicitar el paro cuando el trabajador decide causar baja de forma voluntaria o cuando la empresa despide al trabajador durante el periodo de prueba por no superarlo de forma satisfactoria.